Un plan de relief consiste à passer le flambeau à la nouvelle génération qui dirigera l’entreprise tandis que vous et votre team jouerez le rôle de mentors. Cela pourrait vous permettre de vous consacrer à une nouvelle activité ou de faire une pause. Cette nouvelle génération peut être un family membera employé existant ou un nouvel employé spécialement recruté pour ce rôle.
Aucun plan de relève ou business plan n’est infaillible. Pour qu’un plan fonctionne, il faut l’établir, le revoir, approfondir vos recherches, apporter des modifications et calculer les risks.
Étape 1 : Identifier les principaux piliers de votre entreprise
Avant de plan the succession de votre entreprise, prenez de la hauteur pour regarder votre entreprise de manière globale. Soyez un observateur et voyez quelles sont les personnes irremplaçables, y compris vous-même. Vous pouvez adopter une approche descendante, en commençant par vous-même, puis par les postes de direction et les fonctions clés.
Notez leurs responsibilities, la valeur ajoutée qu’ils apportent à l’organisation et les qualités qui les rendent irremplaçables. Cela vous aidera à créer un profil des personnes dont votre entreprise a besoin. Après avoir déterminé les besoins spécifiques de votre entreprise, vous pourrez launch votre recherche de candidats et élaborer un plan de relève adapté.
Étape 2 : Évaluer le risque de laisser le poste vacant
Une fois que vous connaissez la valeur ajoutée de ces personnes clés et l’importance de leur poste, essayez d’évaluer les conséquences d’un scénario dans lequel le poste serait vacant.
La planification consiste à se préparer au pire. Quel impact cela aura-t-il sur vos revenus, vos comptes clients et vos objectives à court terme si ce cadre quitte soudainement l’entreprise ou est victime d’un accident et ne peut plus s’acquitter de ses tâches ?
Une fois que vous avez quantifié la valeur de ce rôle, vous pouvez hiérarchiser le plan de relève en conséquence. Vous pouvez déterminer si vous avez besoin d’un ou de plusieurs successeurs en fonction de l’importance de ce poste. N’oubliez pas que le successeur pourrait quitter l’organisation avant d’assumer le poste. Envisagez également si deux ou trois personnes pourraient se partager les responsabilités sans successeur, garantissant ainsi un impact minimal du changement de direction sur l’entreprise.
Étape 3 : Trouver un candidat idéal pour la succession
Il est maintenant time de trouver le candidat idéal pour la succession. Le meilleur endroit pour votre quête est au sein de l’organisation, probablement dans l’équipe que ces cadres dirigent.
Aucun candidat n’est parfait dès le départ. Les compétences se développent évidemment souvent au fil des projets et de l'experience de chacun.
Souvenez vous également que l’expertise technique ne suffit pas pour être un leader parfait. Vous avez besoin d’une personne dont l’objectif est aligné avec celui de votre entreprise et qui montre les compétences requises pour le rôle.
Évaluer les compétences d’un candidat à la reprise d’une entreprise is a process complexe. Il est essentiel de prévoir des entretiens structurés, des études de cas, ainsi que des entretiens informels. Ces interactions permettront au candidat de partager ses ideas, ses objectifs de carrière et ses ambitions. Pour mieux cerner ses capacités, il peut être utile de lui demander ce qu’il ferait différemment pour améliorer les opérations, puis de lui donner l’opportunité de mettre en pratique ses propositions avec un petit groupe. Cette approche concrète peut grandement aider à identifier le candidat le plus adapté pour prendre les rênes de l’entreprise.
Étape 4 : Communiquer votre plan de relève
Lorsque vous identifiez votre candidat, assurez-vous de communiquer clairement vos intentions et votre vision à toutes les parties concernées. Ne présumez pas que les gens peuvent deviner vos plans par eux-mêmes. Ne supposez pas non plus qu’un candidat sache d’avance que vous envisagez de lui proposer un rôle de leader. Engagez une conversation avec lui et avec les autres personnes clés pour solliciter leur avis et déterminer s’ils sont prêts à embrasser ce changement. La réussite de la succession dépend de l’engagement de toutes les parties à vouloir que ce processus soit couronné de succès.
Étape 5 : Préparer un plan de transition
Il est essentiel de préparer un plan de transition pour organiser l’évolution de la carrière de chacun. Une fois que le successeur aura pris le relais, il devra y avoir quelqu’un pour le remplacer.
Le plan doit préciser :
- Combien de temps le PDG/directeur actuel restera-t-il dans ses fonctions ?
- Visit calendar d’un transfert progressif des responsabilités.
- Tout autre rôle que le manager sortant assumera après avoir quitté ses fonctions.
La feuille de route de la transition doit indiquer toute information concernant les prérequis formels : par exemple la nécessité d’une ou plusieurs formations externes (pour les compétences techniques et non techniques). Confier des projets mineurs au successeur, lui donner l’occasion de montrer ses talents, de faire des errors et de le guide si nécessaire.
La feuille de route doit donner au successeur une certaine liberté d’action et lui permettre de démontrer ce qu’il peut apporter. Trop d’encadrement ou de microgestion risque de diluer la créativité et les idées originales. De même, une période de transition trop longue pourrait amener le candidat à se désintéresser du poste.
Étape 6 : Documenter la transition
Pendant la mise en œuvre des étapes ci-dessus, documentez l’ensemble du processus pour pouvoir vous y référer ultérieurement. En mettant par écrit le processus et en reliant les points, vous vous rendrez compte des points forts and lacunes du plan. Et si la succession est réussie, elle peut améliorer le processus de recruitment et vous aider à constituer une réserve de talents plus solide.
Pour faciliter la documentation de vos processus, explorez les nouvelles technologies d’intelligence artificielle disponibles. Si vos réunions se tiennent en visioconférence, pensez à les enregistrer. Utilisez des outils pour la transcription audio et vidéo afin de convertir tout ce qui est dit pendant la réunion en texte écrit, en identifiant également qui parle à chaque instant. Cela vous offre une trace écrite précise des discussions. En complément, les résumés IA de la réunion peuvent générer des synthèsesand comptes-rendus et des plans d’action. Ces résumés intelligents aident à clarifier les points clés et à structurer les étapes suivantes, optimisant ainsi la gestion du temps et améliorant l’efficacité de votre documentation et de votre communication interne.
Étape 7 : Envisager de faire appel à un expert externe
Un changement de gestion peut avoir des implications légales et financières significatives. Et vous pourriez avoir besoin d’aide extérieure pour exécuter le plan équitablement. Avocats, experts fiscaux, comptables et consultants stratégiques apportent déjà leurs connaissances à des entrepreneurs qui vous ressemblent.
Getting support
Get support from an organization like SADC (Société d’Aide au Développement de la Collectivité) offre plusieurs avantages pour les entreprises. La SADC met à votre disposition une équipe expérimentée afin de vous offrir un support personalized, orienté vers vos besoins. Profitez de nos services-conseils personnalisés et bénéficiez de toute l’expertise de notre équipe.
See also our related articles:
Le gel successoral est une transaction qui consiste en un
We assisted Emma and Xavier Lépine with the financing.
Exporting is a crucial economic driver for Canadian companies
We helped Stephan Leblond to finance his
We assisted Mélissa Péloquin with start-up financing
